КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА

Автор(ы): Боровский В.Н.

Данная концепция может содержать следующие принципы:

1. Оптимизация численности персонала на каждом участке.
2. Осуществление подбора персонала, соответствующего по квалификации и индивидуальным возможностям характеру выполняемой работы.
3. Максимальная механизация труда.
4. Исключение дублирования функций.
5. Экономия рабочего времени.
6. Создание необходимых социально-бытовых условий.

Разрабатывая нормативно-методические документы необходимо сформулировать практические подходы к решению вопросов, связанных с формированием кадрового резерва, банка претендентов, конкурсным выдвижением специалистов на ключевые посты, отбором на обучение, профессиональным ростом специалистов, мотивацией и оценкой их труда.

Они позволяют систематизировать работу с персоналом, наиболее полно обеспечивать подразделения работниками, отвечающими современным требованиям к специалистам банка, повышать техническую оснащенность рабочих мест и культуру труда.

Концепция работы с персоналом в Национальном банке может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов (рис. 1):

• планирование и прогнозирование персонала;
• подбор, отбор персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

Рис 1. Система управления персоналом

Таким образом, исходя из модели рабочего места, разрабатывается полный перечень требований к претенденту на рабочее место. Перечень включает в себя следующие элементы:

• учетные данные (возраст, пол и т.д., т.е. данные, которые отражены в личном листке, автобиографии, характеристиках, рекомендациях, трудовой книжке и др.);
• уровень квалификации (образование, специальность, последипломное обучение и повышение квалификации);
• профессиональные знания банковского дела, экономики, финансов, управления, психологии, программирования, иностранного языка и т.п.;
• профессиональные умения (работа с людьми, разработка положений, методик, инструкций, программ и планов, проведение научно-исследовательских работ, ведение делопроизводства, работа с современными программными продуктами и т.п.);
• опыт работы (стаж работы по специальности, в финансово-кредитной, банковской системе, участие в общественной работе);
• личностно-психологические качества (честность, работоспособность, коммуникабельность, дисциплинированность, уровень интеллекта, устойчивость к нагрузкам и стрессу и др.);
• условия труда (служебное помещение, телефон, транспорт, компьютерная техника, учебнометодический центр, библиотека);
• оплата труда и социальные льготы (должностной оклад, надбавки, премии, ежемесячные компенсационные выплаты, материальная помощь к отпуску, юбилейным датам, при смерти близких, стихийных бедствиях и несчастных случаях, страхование, предоставление льготных путевок, дополнительных отпусков, пользование физкультурно-оздоровительным комплексом, назначение дополнительной пенсии).

При описании рабочего места руководителя включаются факторы управленческой нагрузки, такие, как диапазон управленческого воздействия, ответственность за принятие решения, аналогичность выполняемых функций, масштабность планирования, уровень координации. Это, в свою очередь, формирует перечень требований к профессиональному уровню претендента на руководящую должность по комплексу управленческих качеств, а именно: умению определять перспективы, планировать, желанию руководить, наличию лидерства как черты характера, умению организовать работу людей, распределять и контролировать работу других, умению обучать работе и т.д.

Каждой должностной категории предписано выполнение трудовых функций своего уровня сложности. На практике должностные обязанности каждой категории специалиста технологических структур формируются и описываются в контексте интеллектуальной сложности выполняемых работ.