Кодекс корпоративного поведения и конфликты интересов



Первым универсальным кодексом, который олицетворял собой набор общечеловеческих ценностей, можно назвать возведение религиозных правил (в частности, Десять заповедей Ветхого Завета). Предприятия различной отраслевой принадлежности и формы собственности традиционно разрабатывают ряд кодексов, среди которых ведущее место занимают кодексы корпоративного поведения.

Считают, что родоначальниками корпоративных кодексов были японские компании, которые доказали регламентирования поведения работников до абсолюта. Затем кодексы начали широко внедряться в Соединенных Штатах Америки, особенно после скандала, который привел к отставке президента Никсона. Тогда многие американские компании, чтобы заверить общественность в своих добродетелях, опубликовали свои этические кодексы. В них помимо общих положений об этике рынка и бизнеса были включены нормы, касающиеся поведения ее сотрудников. Этими нормами запрещались взятки, мошенничество, подарки, выплаты незаконно полученных денег, разжигание конфликтов, раскрытие секретов компании, использование информации, полученной на доверчивых условиях, противоправное поведение ради интересов фирмы.

Этический кодекс может иметь любая организация - как крупная корпорация, так и немногочисленная структура. Каждая компания разрабатывает свой кодекс и дает ему свое название, например:

• "Кодекс деловой этики" "Проктор энд Гэмбл" (Procter and Gambl);
• "Кодекс принципов деловой этики" "Юнилевер" (Unilever);
• "Свод правил деловой этики" (Галф);
• "Возведение общих деловых принципов компании" "Ройял-датч-Шелл" (Royal Dutch Shell);
• "Кодекс делового поведения" "Кока-кола" (Coca Cola).

По оценке журнала Fortune в США 450 из 500 лучших американских компаний и около 50% всех остальных имеют этические кодексы.

Последнее время этические кодексы начали разрабатывать и внедрять в жизнь наиболее жизнеспособные отечественные организации. Ключевыми стандартами компетенций (рабочего поведения) в них: ориентация на клиента, мотивация на успех, надежность, творчество, доброжелательные отношения руководства с персоналом, командная работа и др.

Корпоративные кодексы в организациях выполняют следующие основные функции:

• управленческую - регламентируют поведение персонала, приоритеты во взаимодействии с клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами, внешней средой определяют порядок принятия решения и неприемлемые формы поведения;
• развития корпоративной культуры в организации - транслируют корпоративные ценности, ориентирующие работников на единые корпоративные цели, тем самым повышают корпоративную идентичность работников;
• репутационная - формируют доверие к организации со стороны внешней среды, повышают ее инвестиционную привлекательность.

Как правило, корпоративные кодексы имеют две части: идеологическую и нормативную. В идеологической части закладывается философия организации (формулируются миссия, цели и ценности). Она включает в себя этические принципы, положенные в основу мышления и деятельности руководства. Формирование этих ключевых принципов имеет главной целью создать определенный образ организации, изложить то, что будет способствовать ее репутации. Нормативная часть (здесь излагаются стандарты поведения различных групп работников, регламентируются нормы их общения и взаимодействия) включает в себя положения, отражающие принципы и правила делового поведения в конкретной организации, ответственность администрации по работников, регламентирующих взаимоотношения с окружающей средой - клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами.

Если организация закрепила свою философию в виде кодекса, то для преобразования задекларированных принципов в жизни нужно, чтобы:

• руководство организации, ее менеджеры ежедневно выполняли, показывая личный пример;
• внедрение принципов тесно связывалось с мотивацией работников, системой материального и морального поощрения;
• выбрана философия сначала стала реальностью в организации, а затем переносилась в окружающую среду;
• философия доводилась до потребителей под лозунгом: "Вот такие принципы, по которым мы работаем для вас, оценивайте нас по результатам".

На Третьем Европейском симпозиуме по менеджменту, который состоялся в 1973 г. в г. Давосе, была предпринята попытка упорядочить нормы менеджмента. Было предложено примерный кодекс по этике поведения менеджеров. В нем было заложено, что профессиональным задачей менеджера является служение клиентам, акционерам, работникам и обществу, приводились в равновесие их интересы, которые часто противоречат друг другу.

Особое значение вопрос этического регулирования бизнеса приобрело в связи с расширением деятельности транснациональных компаний (ТНК). Они по своей организационной структуре не могут быть объектом регулирования и подлежать праву одного государства. Именно поэтому был поставлен вопрос о создании и принятии кодекса международного поведения для них. Проект кодекса поведения ТНК, разработанный в ООН, было принято в 1980 г., а пересматривался он и уточнялся в 1985 и в 1988 Работа над кодексом продолжается и сейчас.

В принципах, подготовленных в 2004 г. Организацией экономического сотрудничества и развития, объединяющая страны с развитой рыночной экономикой, было отмечено, что одним из важных элементов для повышения экономической эффективности компании является комплекс отношений между правлением компании (администрацией), ее советом директоров (наблюдательным советом), акционерами и другими заинтересованными лицами (стейкхолдерами). Зато дисбаланс в этих отношениях порождает ситуацию, когда возникают разногласия между личными интересами должностного лица или его связанных лиц и ее должностными (профессиональными) обязанностями действовать в интересах компании.

В процессе применения компанией принципов КСО конфликт интересов может иметь разрушительный характер.

Конфликт интересов (с юридической точки зрения) - это реальные или представляющиеся реальными противоречия между частными интересами лица и его служебными полномочиями, наличие которых может повлиять на объективность или непредвзятость принятия решений, а также на совершение или несовершение действий при выполнения предоставленных ему служебных полномочий.

В практике менеджмента чаще понятие конфликта интересов применяется в отношении практики корпоративного управления, то есть практики управления акционерными обществами (АО).

В основном понятие конфликта интересов применяется в отношении случаев наличия противоречий между интересами различных категорий участников корпоративных отношений (самой хозяйственной организации, ее акционеров/участников, должностных лиц его органов, потребителей финансовых услуг/вкладчиков банков, их временного администратора) и/или между интересами двух и более представителей одной категории (акционерами/участниками, должностными лицами органов хозяйственных организаций определенных видов - финансовых учреждений, в т.ч. банков), касающиеся деятельности таких организаций, в т.ч. по вопросам принятия решений органами управления, выполнения обязанностей должностного лица такого органа, временного администратора финансового учреждения/банка). Разновидностью конфликта интересов являются корпоративные конфликты. Если первые являются родовым понятием (могут возникать по любым - как непосредственных, так и опосредованных - участников корпоративных отношений, с участием двух / нескольких лиц и даже в отношении одного лица - так называемые внутренне личностные конфликты, связанные с выполнением одним лицом различных ролевых функций: акционера, должностного лица АО, члена наблюдательного совета организации-конкурента), то вторые (корпоративные) - видовое понятие, поскольку возникают только между субъектами корпоративных отношений как носителями корпоративных интересов - общекорпоративного (к ним относятся: общество, его органы, должностные лица), так и индивидуально-корпоративных (учредители, участники / акционеры), и обычно характеризуются более или менее активным поведением участников конфликта или одного из них.

Образцовым по структуре и вниманием, уделенным вопросам КСО, следующий Кодекс корпоративного управления.

1. Структура корпоративного управления.
2. Акционеры.
3. Защита прав акционеров и инвесторов.
4. Органы управления и контроля.
5. Корпоративный секретарь.
6. Социальная ответственность.
   • Политическая нейтральность.
   • Промышленная безопасность, охрана труда и сохранения окружающей среды.
   • Политика оплаты и мотивации труда.
   • Поддержка культуры, спорта и благотворительная деятельность.
7. Раскрытие информации и связи с общественностью.
8. Отношения с контрагентами.
9. Аудит.
10. Заинтересованные лица.
11. Этика поведения.
12. Заключительные положения.

«Есть две причины, почему компаниям в процессе принятия решений необходимо учитывать фактор социальной ответственности. Первая - чтобы общество воспринимало ее как ответственного корпоративного гражданина. Вторая - чтобы предотвращать плохую славу среди потребителей и отрицательные публикацие в СМИ, освещающих примеры безответственного корпоративного поведения...»

Филип Котлер, профессор Высшей школы менеджмента
Дж. Л.Келлога при Северо-Западном университете