Менеджмент – Лекции по менеджменту, Статьи по менеджменту, Рефераты по мененджменту, Литература

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку.

Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рис. 2).

Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Рис. 2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Типы резерва

Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой работы:

  • По виду деятельности.

Резерв развития – группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

  • По времени назначения:

Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;

Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1-3 года.

 Существуют и другие классификации кадрового резерва.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.

Источники кадрового резерва на руководящие должности могут стать:

  • руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;
  • главные и ведущие специалисты;
  • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв – руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Перед началом процедуры формирования резерва следует:

  • спрогнозировать изменение структуры аппарата;
  • усовершенствовать продвижение работников по службе;
  • определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
  • определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Таким образом, можно установить состояние резерва и перспективные потребности.

Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

  • потребность в управленческих кадрах предприятия на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет);
  • фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
  • примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
  • число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важные моменты:

  • категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
  • возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
  • персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

Включает:

  • формирование списка кандидатов в резерв;
  • создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

  • кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
  • кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
  • какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

  • анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
  • интервью (собеседование) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
  • наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);
  • оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
  • метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как

  • требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
  • профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
  • перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
  • предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
  • результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
  • выводы и рекомендации последней аттестации;
  • мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
  • результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

  • мотивация труда;
  • профессионализм и компетентность;
  • личностные качества и потенциальные возможности;

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

  • оценка кандидатов;
  • сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
  • сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  • индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
  • стажировка в должности на своем и другом предприятии;
  • учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

  • общая программа – теоретическая подготовка.
  • специальная программа – деловые игры, решение конкретных производственных задач;
  • индивидуальная программа – стажировка на отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Социально-психологическая подготовка – для облегчения процесса адаптации к новой должности. Для этого предприятием разрабатываются специальные программы.

3
1 2   4 5 6