КОНЦЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Автор(ы): Логинова А.

Ниже приведен состав профессиональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размера организаций и состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

В систему управления персоналом входят следующие подсистемы:

• условий труда;
• трудовых отношений;
• оформления и учета кадров;
• развития социальной инфраструктуры;
• разработки оргструктур управления;
• планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;
• развития кадров;
• анализа и развития средств стимулирования труда;
• юридических услуг.

Стратегия кадровой работы по созданию системы управления персоналом включает в себя следующие элементы.

1. Ориентация на новые задачи и функции. С изменением функций системы управления персоналом должны измениться роль и место кадровой службы организации. Основными инструментами кадровой службы становятся такие формы и методы работы с персоналом как:

• планирование и привлечение необходимого числа работников;
• подготовка и обучение сотрудников;
• оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;
• вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;
• развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала;
• расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.

Под термином «процедура управления персоналом» следует понимать комплекс методов, приемов воздействия организации на своих сотрудников, осуществляемых по единому плану с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации.

Требуется развернутая система кадровой работы, опирающаяся не столько на организационные методы, сколько на достижения современной управленческой психологии и проективные методики оценки.

Необходимо ясно представлять себе требования к перспективным вакантным должностям и привлекаемому кадровому составу, иметь современные тонкие системы их оценки. В настоящее время существуют проблемы взаимодействия работников с руководством, директорами управлений, начальниками отделов, наблюдается незнание руководителем кадровой службы экономических перспектив развития организации и многое другое.

Руководство организации должно определить для себя ряд параметров управления персоналом, а именно модель мотивации персонала, стиль руководства персоналом, методы компенсации, основные направления повышения квалификации сотрудников в рамках внутрифирменной системы, социальную программу, традиции и ритуалы корпоративной культуры, имидж работников, а также выбрать идею, лежащую в основе всего процесса управления персоналом организации. Это может быть особый механизм стимулирования новаторской деятельности действующего персонала, нацеленность на инновации, ставка на приток талантливой молодежи или создание временных рабочих групп под конкретные проекты для прорыва в том или ином сегменте финансового рынка и др.

Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и составит концепцию управления персоналом именно этой организации.