МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Автор(ы): Любый А.В.

Основным принципом формирования новой системы оплаты труда является принцип согласования всей системы вознаграждения с общей стратегией предприятия – рис. 2.

Для создания на комбинате новой, современной системы управления персоналом была привлечена известная консалтинговая компания Хэй Груп (Hay Group), которая работает над системами управления персоналом более 60 лет и среди клиентов которой множество разнообразных международных компаний, таких как General Motors, Volvo Car U.K., VISA, NovoNordisk и многие другие.

В основе внедряемой на комбинате системы управления вознаграждением персонала лежит метод оценки должностей. Обычно для систематизирования методов оценки должностей (квалификаций) рассматривают четыре основных подхода: ранжирование (категорирование), факторное (элементное) сравнение, классификацию и оценку по пунктам (рейтингу). Фактически, почти каждое предприятие разрабатывает собственные схемы, которые в силу местных особенностей отличаются от других, однако они в большинстве своем являются вариантами этих методов.

Механизм организации эффективной системы вознаграждения персонала комбината включает в себя проведение следующих этапов:

1. Описание должностей. Должность в философии Хэй Груп является фундаментальной частью организационной структуры. Анализ должности как процесс собственного понимания должности и предоставления этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими, включает в себя:

• сбор информации о содержании должности, о контексте ее функционирования и о взаимоотношениях между должностями;
• анализ и систематизация собранной информации;
• представление проанализированной информации в последовательной и логически связной форме.

Должность анализируется по следующим позициям:

• организация: в какой области функционирует должность и какие услуги предоставляет для остальной части организации или вовне; кому подчиняется;
• окружение: технические, рыночные, географические, исторические, законодательные условия деятельности; продукты, услуги;
• основные виды деятельности: «услуги» должностного лица: кому и как они предоставляются управленческие, профессиональные, технические виды деятельности; креативная и инновационная деятельность;
• деятельность подчиненных: тип и степень взаимодействия должностного лица с подчиненными; как должностное лицо руководит и контролирует подчиненных;
• свобода действия и ограничения: основные инструкции, прецеденты, правила, политика или стратегия, на основании которых функционирует должность; полномочия принимать решения: расходы, ресурсы, методы работы, штат, планы, процедуры; проблемы, возникающие в работе: степень, в которой должностное лицо самостоятельно принимать решения, консультируется ли с другими, требуется ли утверждение вышестоящего начальства;
• взаимоотношения и контакты: с руководителем, каким образом руководитель определяет и ограничивает должность; с другими работниками и отделами организации; с внешними организациями (клиенты, поставщики);
• наиболее проблематичные моменты работы;
• характеристика должностного лица: квалификация, опыт работы, навыки и т.д.;
• количественные показатели: непосредственно относящиеся к должности показатели, на которые она имеет наиболее прямое влияние или которыми оперирует (объем продаж, бюджет расходов и т.д.).

Рис. 2. Стратегическое управление вознаграждением