МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Автор(ы): Любый А.В.

2. Оценка должностей. На этом этапе была проведена аттестация, необходимая для определения «ценности» каждой должностной позиции. Предложенный для комбината «Азовсталь» метод уникален тем, что с его помощью можно оценить любую должность, в любой функциональной области, на любом уровне организации, при этом должность оценивается такой, какой она существует сегодня при выполнении своих функций на 100 %.

Метод оценки должности основан на присвоении по определенным критериям количества пунктов (баллов), которые определяют вес или размер должности в цифровом значении. Каждая должность была оценена по следующим критериям (причем критерии метода применялись к должности, а не к должностному лицу):

1. Знания и умения. В данном случае измеряются способности, навыки и знания, требуемые для каждой работы. Идентифицируются три различные элемента для измерения этого фактора:
   • первый относится к практическим процедурам или специальным техникам, определенным спецификой работы. Труд, предполагающий рутинность и низкий уровень обучения, получает меньше баллов, чем труд, требующий использования специальных методов и более серьезного обучения или знания;
   • второй элемент данного фактора связан с оценкой тех видов работ, при исполнении которых сотрудник должен иметь способность объединять и координировать разнообразные действия работников, исполняющих различные обязанности. Рабочие места с разнообразными функциями или задачами считаются более сложными, чем рабочие места, имеющие строго определенные функции. А более высокая сложность требует и более сильных организаторских навыков;
   • третий элемент необходимых знаний - навыки межличностных отношений. Он измеряет степень взаимодействия работника с другими людьми. Рабочие места с широкими межличностными отношениями имеют более высокую оценку, чем рабочие места, к которым не предъявляется это требование.
2. Решение вопросов. В данном случае измеряется способность работника использовать необходимые знания при определении и разрешении возникающих проблем. Фактор «решение проблем» выражается в процентах от расчетного показателя фактора «необходимые знания». При его оценке должны рассматриваться два элемента:
   • первый касается типа внешней среды, в которой работник решает поставленные перед ним задачи;
   • второй элемент касается самой проблемы, над которой работает человек.
3. Ответственность. У этого фактора рассматриваются три элемента:
   • свобода действия (насколько работа сотрудника подчинена политике предприятия, насколько она требует контроля со стороны руководства. По этому признаку рабочие места, требующие небольшого контроля и дающие большую свободу действий для выполнения требуемых задач, оцениваются выше, чем рабочие места с большей степенью контроля);
   • воздействие работы на конечные результаты (косвенное воздействие может касаться функций, производных от работы, которые могут использоваться другими работниками при достижении итогового результата. Ответственность же сотрудников, имеющих прямое отношение к конечному результату труда, может быть разделена с другими работниками, а может определяться и условиями самой работы);
   • охват работы (касается величины ресурсов, связанных с рабочим местом. Наиболее часто измеряется объемами дохода или затрат, которые касаются данной должности).

Каждая должность проверялась по каждому фактору и для каждого фактора назначалось преимущество в пунктах. Общее преимущество в пунктах для работы получается путем сложения пунктов, назначенных для всех факторов, причем это преимущество позволяет располагать работу (должность) в ранговом ряду вместе с остальными работами. Оценка в пунктах отличается гибкостью в том смысле, что выбранные факторы лучше соответствуют конкретным видам оцениваемых работ, а важность, присвоенная каждому фактору, определяется путем назначения пунктов.

После того как должности были оценены, наиболее близкие по сумме баллов, объединили в группы грейды. Таких групп на комбинате было всего выделено 20, по каждому разряду рабочих, служащих, специалистов. На рис. 3. представлен график разрядной структуры тарифов и заработной платы работников комбината (на оси X представлены грейды от 1 до 20 с указанием количества человек, относящихся к каждому разряду).

Рис. 3. Разрядная структура тарифов и заработной платы работников комбината

Как видно из рисунка, наиболее многочисленным является 6 разряд – 4431 чел. с заработной платой в среднем 1558 грн., меньше всего работников относится к 17-20 классу – всего 24 человека (с заработной платой от 9908 до 28000 грн.).

3. Определение заработной платы. На этом этапе была определена структура вознаграждения, состоящая из последовательности разрядов должностей, причём каждому разряду соответствует определенный диапазон заработной платы - «вилка». Для любой из должностей определена минимальная, максимальная и эталонная заработная плата (то есть разброс заработной платы) (рис. 4).

Для сотрудников, которые оплачиваются ниже минимума предложены следующие временные меры: сохранение индивидуальных соглашений; заключение соглашений по гарантированному уровню зарплаты, о гарантиях в будущем, относительно повышения зарплат до минимального уровня, соответствующего размеру должности. Для работников, зарплаты которых выше максимального уровня оценки разработаны следующие предложения - временно «заморозить» рост заработной платы; постепенно снижать; повышать зарплаты только частично по сравнению с остальными сотрудниками; рассматривать превышение зарплаты как индивидуальную премию; снизить индивидуальные премии и др.

Рис. 4. Структура должностных разрядов

Таким образом, новая система вознаграждения означает плату за размер должности – в диапазоне твёрдого оклада; компетенции, опыт – рассчитывается с учетом положения внутри «вилки» (часть твердого оклада); результаты работы предприятия/группы/работника – с помощью системы переменного вознаграждения; дефицитную профессию, тяжёлые условия труда, сверхурочные, посменную работу, неудобные часы работы – с помощью системы надбавок.