Мотивация персонала в научно-исследовательской организации

По мере развития НТП и возрастания роли научных специалистов управлять ими извне становится все сложнее; их внутренняя мотивация все более выходит на роль главного рычага самоуправления. Результат творческой деятельности в большой степени зависит от воли, физических и психологических возможностей специалиста, уровня его самообразования и квалификации. В этих условиях каждый работник, и особенно крупный специалист, должен сам выбирать направление своей деятельности и определять свое социальное поведение. При этом мотивация и квалификация становятся центральными узлами управления научным персоналом, а создание условий для наиболее полного выявления способностей и трудового потенциала работника приобретает ключевое значение для жизнедеятельности инновационных фирм.

Труд научных работников сложно нормировать, а процесс их деятельности сложно контролировать. Практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними или чересчур тщательный контроль выхода на работу. Мотивация принуждением уходит на второй план, а главной становится мотивация побуждением, т. е. у работников должно возникать внутреннее, собственное побуждение действовать результативно и целенаправленно. Задача менеджера — умело и деликатно формировать у работников такое качество.

Американский психолог А. Маслоу еще в 1949 г. предложил основы теории человеческих потребностей с выделением главных мотивационных факторов. Ученый подчеркивал, что человек после удовлетворения очередной потребности перестает учитывать ее при выработке той или иной линии поведения. Для того чтобы последующий, более высокий уровень иерархии (пирамиды) потребностей начал влиять на поведение человека, совсем не обязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Человек начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как будут удовлетворены его физиологические потребности или потребности в безопасности и защищенности. Какая-то из этих потребностей может доминировать, но деятельность в целом определяется не только ею.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег, заработка. Однако, по оценкам западных специалистов, деньги побуждают (мотивируют) к действиям лишь 30-50 % научных работников. Остальные свою деятельность обусловливают более возвышенными потребностями: в творчестве, знаниях, авторитете в профессиональном коллективе. Учеными чаще всего движут нравственные идеалы и моральные убеждения, глобальные цели и трудные задачи, традиции, мода и т. д. Вместе с тем роль денег нельзя преуменьшать. Когда заработок намного ниже прожиточного минимума, деньги становятся одним из главных факторов мотивации для большинства научных работников. Другие факторы мотивации имеют определенное значение лишь для узкого круга ученых. Видный экономист В. Ядов выделяет три группы ученых по типам мотиваций. Первую группу образуют ученые классического типа, подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой способ их самореализации. Во вторую группу, самую распространенную, входят профессиональные и компетентные ученые, которые реально видят жизнь, роль и функции науки в обществе. Они успешно сочетают научное творчество с заслуженными материальными благами. Третья группа представляет собой научное сообщество честолюбивых, инициативных и прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Из этой группы вырастают в основном менеджеры от науки. Однако известно немало примеров извращенной мотивации этого типа людей, которые в стремлении к монопольному положению в науке используют безнравственные методы достижения личных целей.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что материальные потребности играют для ученых важную роль. Руководство итальянской фирмы "Оливетти" отмечает, что при управлении будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не заботятся об оплате своего труда. Кроме собственной самооценки творческие работники весьма чувствительны к денежной оценке со стороны руководства. В этой связи в наукоемких инновационных фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах стран Западной Европы активно используется американский опыт по разграничению чисто научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. При этом используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к повышению производительности научного труда. Вместе с тем это не всегда связано с удовлетворением работой. Часто люди удовлетворены работой потому, что мало загружены, а иногда практически не работают.

Современные теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивационного поведения личности обосновываются не только ее потребностями. Здесь мотивация выступает функцией восприятия и ожидания личности, находящейся в данной ситуации, с возможными последствиями выбранного типа поведения. Приведем наиболее известные процессуальные теории.

1. Теория ожидания. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит к нужным результатам. Различают три главные переменные составляющие этой теории:
   • ожидание (затраты труда — результат), где под действием понимается сознательное поведение человека, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека;
   • валентность (результат — вознаграждение), где за любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение;
   • инструментальность (исполнение — результат), где предполагается связь между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения.
2. Теория подкрепления. Она основывается на таком принципе: всегда можно изменить свое поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
3. Теория справедливости. Она предполагает, что люди, определяя свое вознаграждение и затраченные усилия, всегда сравнивают их с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

На практике используются комплексные сочетания этих теорий. Теория ожидания особенно важна для научных работников инновационных форм, так как в процессе их деятельности имеются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи. Такой инвариантности нет у работников, деятельность которых не имеет ярко выраженного поискового характера.