Цель, критерии и методы оценки персонала



После периода приема на работу работника необходимо определить степень эффективности его труда.

Оценка результатов деятельности работника можно представить как продолжение функции контроля в системе управления персоналом и предприятием в целом, поскольку эти системы органически взаимосвязаны и от деятельности работника зависит результативность деятельности предприятия в целом. Следовательно, если по курсу менеджмента общеизвестно, что процесс контроля предусматривает установление стандартов и измерение результатов с целью определения отклонений от установленных норм, аналогично и процесс оценки результатов работника требует сбора информации о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему функции. Это является основой принятия решений о выплате вознаграждения работнику, его поощрения и наказания, продвижения по службе и увольнения подобное.

Следовательно, оценка результатов деятельности работника должна достичь трех важнейших целей самой системы управления персоналом, а именно: административной, информационной и мотивационной.

По определению, которое чаще всего применяется среди современных ученых-экономистов в области труда, оценка персонала это - «определение соответствия количества и качества труда работника установленной технологии выполнения работы».

Основными задачами оценки работы персонала являются:

1. Определение потенциала работника и оценка фактического его использования.
2. Установление требований к результативности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки.
3. Разработка политики проведения оценок результативности труда.
4. Сбор информации и оценка результативности труда.
5. Обсуждение результатов оценки с работником.
6. Принятие решения о дальнейшем использовании работника.

Оценка работы персонала осуществляется по показателям, которые отражают характер выполняемой работы на конкретном рабочем месте. Чаще всего применяются такие показатели, как выполнение норм выработки, нормированных заданий, норм обслуживания, производительность (эффективность, рентабельность) труда, трудозатраты по количеству отработанных человеко-часов. Также, на отдельном предприятии могут быть применены дополнительные показатели для оценки, применение которых не должно тянуть нарушения норм трудового законодательства в части защиты прав работников на справедливое вознаграждение, условия труда, режим труда и отдыха и т.п.

В любом случае, качество оценки всех категорий работников не может быть обеспечена вне отлаженного механизма нормирования труда, которое представляет собой «меры по оценке количества труда, которая должна быть реализована в рамках заданной технологии». Деятельность по нормированию труда в управление персоналом является комплексной и дает возможность решать вопросы оценки работы персоналом. При условии эффективности организации нормирования труда на предприятии (в организации) необходимо для каждого работника разработать нормированные задания, выполнение (невыполнение) которых является объективным элементом оценки персонала.

Наиболее важным инструментарием при оценке персонала являются критерии оценки. Понятно, что для всех категорий должностей не может быть применено единых критериев, единой системы оценки. Но все критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:

• профессиональные;
• деловые;
• морально-психологические;
• интегральные.

Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии - характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические критерии - развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Определены группы условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

В таблице 1. проведено разделение этих критериев на соответствующие группы.

Таблица 1 Классификация критериев оценки персонала на субъективные и объективные

Субъективные критерии	Объективные критерии и их зависимость с показателями
1. Деловые - все, кроме ответственности и организованности.	1. Профессиональные (все) - непосредственно влияют на показатели работы предприятия (организации).
2. Морально-психологические - все.	2. Деловые (организованность, ответственность) - влияют на дисциплину труда и, соответственно - выработка продукции.
3. Интегральные - все, кроме состояния здоровья.	3. Интегральные (состояние здоровья) - влияет на производительность и количественные и качественные показатели работы предприятия.

Исходя из выбранных критериев, при оценке деятельности работника используются следующие методы:

• метод аналитической оценки, при котором аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику - отзыв на работника, и проводит с ним собеседование;
• метод системы оценок, при которой проходит ранжирование персонала, в результате которого руководитель (аттестационная комиссия) в состоянии сравнить работников между собой с последовательными выводами;
• метод ситуационной оценки - в качестве шкалы для оценки используется описание поведения работника в конкретной производственной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во времени;
• метод оценки по достижению целей - ориентация на достижение конкретных целей, стоящих перед предприятием (организацией) и выполнении задач, стоящих перед работником в соответствии с занимаемого им рабочего места.

На практике, наиболее эффективными методами, которые не имеют субъективизма и непосредственно дают возможность связать результаты работы сотрудника с изменением количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом является метод аналитической оценки (при проведении аттестации каждого работника) и метод оценки по достижению целей (при применении нормативных заданий).

Методы системы оценок и ситуационной оценки достаточно трудоемки и могут быть применены: во-первых - в непроизводственной сфере, во-вторых - на малых предприятиях с числом до 50 человек.

При использовании метода аналитической оценки при проведении аттестации основными задачами являются:

1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности.
2. Выявление перспективы использования потенциальных способностей работника и его возможностей.
3. Стимулирование роста профессиональной компетенции работника.
4. Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника.
5. Внесение предложений о перемещении кадров, высвобождении работника от должности (увольнения), а также перевод на более (менее) квалифицированную работу - в зависимости от выводов аттестации.