Организация процесса оценки и система оценки персонала

В процессе подготовки к аттестации руководитель предприятия (организации) предоставляет приказ, в котором определяет срок ее проведения, устанавливает перечень работников, подлежащих аттестации, утверждает состав аттестационной комиссии и график, формирует задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Принцип проведения аттестации заключается в соблюдении ряда требований: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовки; профессионализм и компетентность тех, кто аттестует; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанность.

По результатам аттестации работник аттестационной комиссия дает одну из следующих рекомендаций в отношении аттестуемого: соответствие занимаемой должности; соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок (от полугода до года); несоответствие занимаемой должности.

Главным принципом при разработке системы оценки персонала являются: установление соответствия его уровня квалификации занимаемой должности; возможность комплексно оценить его труд с учетом трудового вклада в решение задач, стоящих перед предприятием (организацией); учета специфики работы той или иной категории работников; достигнута результативность в работе.

При таких условиях, вне разработанных критериев оценки для каждого производственного звена предприятия (организации) на основе установленных нормативных заданий невозможно достичь объективности в оценке персонала.

Современное состояние организации нормирования, на отечественных предприятиях, характеризуется следующими проблемами:

• низкий уровень качества нормативов по труду не соответствует организационно-техническому уровню производства, содержания трудовых процессов, технологиям производства (при этом большинство предприятий за отсутствия финансовых возможностей не может приобрести качественные нормативы, а большинство материалов, имеющихся в продаже имеет низкий уровень с точки зрения их применение на практике);
• недостатки в организации и нормировании труда приводят к неэффективному использованию трудового потенциала, дестимулирует работников к повышению производительности - с одной стороны, и потерю связи заработной платы с конечными результатами труда - с другой;
• отсутствие единообразных подходов к оценке труда и, соответственно - его оплате на основе качественного нормирования всех категорий работников (как со сдельной, так и с повременной формами оплаты труда) приводят к дегуманизации труда, ухудшению психологического климата в трудовых коллективах и отношений между работниками и, соответственно - ухудшение деятельности всего предприятия.

Таким образом, без усовершенствования механизма нормирования во взаимосвязи с повышением стимулирующей функции заработной платы невозможно повысить производительность и эффективность производства. Первоочередными направлениями, которые необходимо решить при совершенствовании данного механизма является:

• совершенствование нормирования труда с целью эффективного использования трудового потенциала и рабочего времени всех категорий работников - как со сдельной, так и с повременной формами оплаты труда;
• обеспечение индивидуализации в организации заработной платы, то есть - усиление зависимости ее размера от уровня эффективности труда (что должно подтверждаться профессионализмом и квалификацией работника), сложности его труда и повышения ответственности работника за результаты своего труда, что без совершенных систем нормирования и оплаты труда - не возможно.

В связи с этим, предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы оценки труда работников на основе нормирования труда:

1. На каждом предприятии (в организации, учреждении) до каждого рабочего места, в том числе и вспомогательного производства, доводятся конкретные переменные или месячные задания, выполнение которых служит основой для расчета заработной платы и, особенно - установление части доплат / надбавок (не законодательного характера) и расчета премий.
2. На этих основаниях на предприятии (в организации, учреждении) вводится единая для всех категорий работников повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями.
3. При определении заработной платы работника необходимо учитывать степень выполнения нормированного задания в течение месяца (В%), определяемый по формуле (1):

   В_% = (Нфакт. / НПЛ) * 100%, где (1)
   Н_факт - фактическое выполнение месячного нормированного задания (шт., комплектов, кв.м., кг. и т.д.);
   НПЛ - плановое нормированное задание в месяц (в тех же единицах).

   В данном случае,% выполнение (невыполнение) нормированного задания является основой установления доплат (надбавок), не предусмотренных законодательством, к тарифной ставке (окладу) и служит основанием для премирования (депремирование).

4. При бригадной организации труда расчет уровня выполнения нормированных заданий определяется по формуле (2):

   В_% = ((Н_факт * Т_шт) + О_ф.от)) / ((Т_я - (Т_пр + Т_н.р)) * 100%, где (2)
   Н_факт. - см. формулу (1);
   Т_шт. - норма времени на единицу продукции (работ, услуг), час.;
   О_ф.от. - объем работ, выполняемых за отклонениями от нормированных условиях (по технологии, материалом и т.д.), связанных с выпуском основной продукции (выполнением работ, оказанием услуг), нормо-час.;
   Т_я. - явочное время членов бригады, час.;
   Т_пр. - время простоя не по вине членов бригады, час.;
   Т_н.р. - время работы членов бригады, не связанные с выполнением нормированного задания, час.

5. В этой связи, создание эффективной системы нормирования является «отправной точкой» для внедрения нормативных заданий, для чего на предприятии (в организации, учреждении) необходимо:
   • восстановить нормативно-методические материалы по труду, а еще лучше - разработать собственные технико - обоснованные нормы (ТОН) для каждого рабочего места, что позволит учесть специфику конкретного производства (уровень использования и качество техники и оборудования, технологий) и сэкономить финансовые ресурсы своего предприятия ;
   • организовать повышение квалификации специалистов по нормированию;
   • повысить уровень технического обоснования норм на основе совершенствования методик расчета затрат времени работников всех квалификационных групп с учетом интенсивности их труда;
   • усовершенствовать систему аттестации работников.