Управление персоналом в контексте экологического менеджмента

Не секрет, что при проведении экологических мероприятий организации несут финансовые затраты, которые могут отразиться на общем финансовом уровне фирмы, на величине прибыли и возможности выплаты премий и дивидендов. В зависимости от сложившейся ситуации экологическая деятельность может приводить как к повышению, так и к понижению этих показателей.

Одним из важнейших способов мотивации персонала в случае, когда природоохранные мероприятия приводят к снижению прибыли организации, является акцентирование внимания работников на потенциальное улучшение экологического состояния территорий, на необходимости сохранения здоровья будущих поколений. Конечно, для истинного понимания необходимости охраны окружающей среды работникам предприятий недостаточно прослушивание разовых лекций или публикаций в прессе. Должна быть организована постоянно действующая целевая программа "эколикбеза". Только если работник будет лично заинтересован в повышении эффективности проведения природоохранных мероприятий, возможно общее эколого-экономическое эффективное управление производством, а это возможно только при наличии соответствующего уровня его информированности.

Одной из важнейших функций в управлении персоналом является определение потребности в персонале, подбор кадров и их расстановка.

Приступая к определению потребности в экологически подготовленных кадрах, руководство предприятия и его кадровые службы должны учитывать, что эти потребности различаются не только в зависимости от размеров, отраслевой принадлежности, технико-технологического уровня предприятия и т.п. факторов, но и от принятой модели экологического менеджмента. Так, для предприятия, реализующего аддитивный подход к экологическому менеджменту, кадровые проблемы решаются преимущественно путем создания новых рабочих мест (или специального экологического подразделения), набора дополнительного персонала, привлечения специалистов со стороны (например, для обслуживания экологического оборудования, инвестиционного экологического планирования или аудита) и т.п. В рамках интегрированного подхода к экологическому менеджменту гораздо более важную роль играют переподготовка и повышение квалификации собственного персонала фирмы. Совокупность данных требований напрямую включена в стандарты ISO 14001 и ISO 14004.

При подборе кадров важно определить атрибуты их экологической квалификации. В этом могут помочь квалификационные каталоги для различных профессий при условии, что в перечни квалификационных характеристик включены соответствующие экологические требования. Скажем, для инженеров подобные перечни должны содержать требования по обладанию специальными знаниями в области обращения с отходами, обслуживания очистного оборудования и т.п., для экономистов-практиков - знания в области организации охраны окружающей среды (ООС), экологического маркетинга, аудита и т.д. Наряду с совокупностью жестких требований при подборе персонала могут учитываться и так называемые мягкие индикаторы. К последним относятся, например, наличие патентов на экологические изобретения, обладание опытом работы в области ООС, вовлечение в деятельность экологических групп, определенные личностные характеристики (обладание чувством ответственности за окружающую среду, умение видеть связи между предприятием и окружающим его миром) и т.п.

На современных фирмах при подборе кадров также практикуется применение метода "самоселекции". Суть его в том, что фирма передает на рынок труда больший, чем обычно, объем информации о своей деятельности, избранной миссии, стратегии, политике. Этим создаются условия для более сознательного отбора открывающихся вакансий самими претендентами, что в итоге снижает и издержки вследствие привлечения "случайных людей". Другим способом самоселекции, преследующим аналогичные цели, является включение экологических требований в трудовой договор.

Решая проблему расстановки кадров и организации работы персонала, важно учитывать, что высокий динамизм современной жизни, включая постоянное появление новых проблем, встающих перед предприятием, делают невозможным определение для каждого сотрудника ясного и четкого профиля квалификационных требований, как и должностных обязанностей. Это относится в полной мере и к экологической проблематике. В организационном плане данное обстоятельство означает, что возрастает спрос на сотрудников с так называемыми ключевыми квалификациями (компетенциями). Обладание ими позволяет работать не просто исходя из узких задач какого-то отдела (в нашем случае - экологического), а видя и решая проблемы с более широких позиций, в том числе с учетом сфер деятельности других подразделений предприятия.

К числу таких квалификаций (компетенции) относятся: способность структурировать сложные проблемы, креативность (творческий подход), критический склад ума, включая способность принимать критику, обладание социальным интеллектом, ориентация на будущее, способность к коммуникации, готовность к постоянному повышению квалификации, способность переключиться на новые области деятельности.