Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают яческие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом ется необходимость организации мышления и действий ботников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• досрочное страхование предприятия;
• ранение его независимости;
• учение соответствующих дивидендов;
• нерывный необходимый рост предприятия;
• финансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:

• производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.
• финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
• соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

Кадровая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отшениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понм” ния работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководим все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

1. Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
2. Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
3. Высокое качество прпдукцнн;
4. Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
5. Готовность в незамедлительной поставке;
6. Чувство экономической ответственности;
7. Соблюдение экономического равновесия;
8. Квалифицированный кадровый потенциал;
9. Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица, государство, общны или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутренних рынках.

Система предполагает равное представительство работелей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой политики бенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству прдприятия и его структурными единицами,

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии:

• непрерывное последовательное планирование;
• сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;
• профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях,
• Колличествешое и качественное планирование должностей персонала.
• Структурирование и планирование расходов на персонал;
• введение в специальность;
• повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
• языковый курс
• стабильные структуры окладов;
• гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала: распределение обязанностей между центральными и перриферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью; Определение уровней руководства. Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.  Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих кадров определяют успех дела на рынке. 

Кадровой службе в настоящее время все больше  приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке.  Компетентность в области технологии также занимает 40% в  общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки, и степень исполльзования информационной технологии, Таким же образом оценивается роль кадров  в принятий  решений стратегических вопросов управления.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адоптироваться  к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления. В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития  нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадовои службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие. Происходят существенные перемены в фукциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развития предприятия новных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности приводит к ральному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции. Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессионаьными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планировйние штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

←	3	→
1 2		4 5 6