Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих

Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих .

Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить , что изначально  каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями . Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования , используемых на японских предприятиях сегодня . На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов :

1. возраст , стаж , образование ( это тип оплаты труда , существующий в металлургии) ;
2. должность , профессия ,обязанности ;
3. условия труда ;
4. результаты работы ;
5. пособия на жилье , семью , транспорт ;
6. региональные особенности ( учитывают особенности региона , где расположено предприятие).

Конечно , как и везде , работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты . Однако , один раз в год ( на 1 апреля) заработная плата рабочих увеличивается . Это происходит традиционно , по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма .

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих особенностей .

Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от стажа ,возраста работника ( система оплаты за выслугу лет ) . Эта система представляет собой метод контроля , при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь , побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве , а также в том , что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке

Второй особенностью японской системы является ее зависимость от так называемых жизненных пиков , которых в жизни человека насчитывается 5 - 6 . Когда 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу , его зарплата составляет примерно $2000\ мес. Это установленный законом минимум . В 28 - 29 лет японец , как правило , женится . Это вызывает повышение его заработка на 5- 7 % . Следующая жизненная вершина достигается в связи с рождением ребенка , в связи с чем государство рекомендует повысить з\п еще на несколько процентов . Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит  и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке .

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост ( снижение ) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы . Это третья особенность японской системы оплаты труда .

Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия  . На всех предприятиях используется система плавающих окладов .Базовые ставки директора ,начальников цехов , других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости , объема производства , номенклатуры и т.д.

Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не назвать пятую , заключительную особенность  . Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда ( ниже только в Швеции 1 : 3 ) . В Японии слесарь , продавец , врач , инженер , врач получают всего в 4 - 5 раз меньше , чем президент их компании .

 По сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих (примерно 8,1% от общего числа работающих). Высокая результативность труда государственных служащих во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и оплаты труда. Система оплаты труда госслужащих может быть представлена в следующем виде. Размер заработной платы (оклада) определяется двумя показателями: градацией (разрядом), соответствующей должности (квалификации) работника, и ступенью, определяемой его возрастом (стажем).

В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих 11 градаций и 32 ступени. Учет результатов работы госслужащего осуществляется с периодичностью (скоростью) перевода его из одной градации в другую. следующая, более высокая ступень по оплате труда присваивается чрез каждый год (максимум два) работы. Для государственных служащих, так же как и для работников частного сектора предусматривается, кроме оплаты труда выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе и на детей, транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля, региональные пособия, пособия за особые условия труда). 5 должностных окладов выплачивают в виде бонусов. Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда госслужащих по всем градациям и ступеням в сравнении с заработками работников частного сектора. Для этого обследуются частные предприятия с численностью работающих более 100 человек. В соответствии с Законом о статистике частный сектор обязан предоставлять достоверную информацию по заработной плате сотрудников , т.к. от этого зависит динамика оплаты труда госслужащих. Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на государственных предприятиях, и она приводится в соответствие с ними. Таким образом, от набора на госслужбу и до ухода или увольнения с нее сотрудников системы пожизненного найма, подготовки на рабочем месте, ротации,  репутации и оплаты труда создают мощную мотивационную среду, в которой нельзя не работать производительно, творчески, безупречно.