МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЩЕСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

Автор(ы): Дударь А.П.

Научный  менеджмент, или «тейлоризм», был существенным нововведением в организации труда. Однако этот метод не всегда обеспечивал успех, поскольку из-за высокой степени механизации и узкой специализации труда произошла его деградация. Ремесленная работа и высококвалифицированный труд свелись к низкоквалифицированной работе, не требующей больших знаний, а лишь приобретения простого опыта. Простор для деятельности оставался не у непосредственных производителей, а у высшего руководства и руководителей отделов планирования труда. Ещё одной проблемой оказалось и то, что качество продукта как бы оставалось в стороне. С течением времени требования потребителей к качеству продукции возросли, а при сдельно-поштучной оплате труда стимулировать качество оказалось довольно сложно.

Автором принципа, что в действительности производительность человеческого труда в конечном счете обусловливает не машина, а человеческая психология, является американский психолог и социолог Э. Мэйо, который создал так называемую «теорию человеческих отношений». Он приводил такой пример, что если на предприятии работает женщина-мать, у которой заболел ребенок, то она уже думает не о работе, а о том, как вылечить ребенка. Естественно, производительность труда у такой работницы падает. Следовательно, руководителю предприятия, управленцам необходимо заботиться не только о рациональной организации труда в самом производстве, но и социально-бытовых условиях своих работников, о психологическом климате в коллективе.

В 1927 году Э. Мэйо провел эксперимент в американской корпорации в штате Висконсин в небольшом городе Хоторн  в подтверждение правильности своей теории. В частности, в бригаде работников он не только изучал взаимоотношения  между ними, но и между руководителем бригады и каждым ее членом. Одновременно он проводил «психологическую обработку», «тренировку», формирование необходимых социальных отношений между работниками и их начальником. В результате, несмотря на то, что и техника, и технология, и заработная плата оставались неизменными, производительность труда стала расти.

На предприятии «Вестерн электрик компани», где производство продукции не ладилось, несмотря на внедрение тейлоровских методов, Э. Мэйо также исследовал эффект лучшего освещения, воздействие на персонал оформления интерьера зала и музыки во время работы, чередуя условия от лучших к худшим. Производительность труда стала возрастать. Причиной тому послужило обнаружившееся в ходе исследования обстоятельство, что стимул к работе и соответственно к увеличению производительности труда появляется у персонала тогда, когда люди чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. На основании этого открытия и возникла модель «человеческие отношения».

Последователи данной научной школы управления в Европе после окончания второй мировой войны исходили из той основной мысли, что производственная организация – это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей  атмосферы в какой-то степени само может привести к положительным результатам труда.

Хоторнский эксперимент привел к рождению в Массачусетсском технологическом институте в США специального отдела по изучению психологии труда.  Этому примеру последовали другие учебные заведения. Сегодня в Америке практически каждое  крупное предприятие в кадровой службе имеет социолога, который изучает психологические конфликты, разрабатывает меры по их ликвидации. С этой целью, например, один из крупнейших в мире нью-йоркский универмаг «Мэйси» еще в 1930 году пригласил в свой штат профессора психологии.

Итак, опираясь на методологический подход о логике познания объекта, как целого и его составных частей, представляется возможным сделать вывод о том, что в ходе эволюции общественного производства и управления выделилось два направления: во-первых, организационно-производственный менеджмент и, во-вторых, менеджмент социального поведения, или человеческих отношений.

Как мы видим, научная мысль пришла к пониманию того, что основной упор в управлении следует делать на человеческий фактор. Именно получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей владельцев предприятия с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих. Именно это обстоятельство и было свидетельством того, как произошло смещение рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор, на необходимость использования социального подхода в управлении организацией.

Представляется, что началом нового этапа развития науки и практики управления можно считать зарождение в ХХ столетии направления «Менеджмент человеческих ресурсов», автором которого является американский социолог Р. Майлз.

В одной из своих статей Р. Майлз противопоставляет модель «человеческие отношения»  модели «человеческие ресурсы». Если в первой модели основное внимание управленцев должно быть направлено на создание оптимальных условий труда для работника, то в модели «человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются, во-первых, как источник неиспользованных резервов, во-вторых,  как фактор организации рационального планирования и принятия решений на различных структурных уровнях. Здесь уже удовлетворение потребностей подчиненных не является главной задачей, а становится результатом личной заинтересованности работника.

В теории « менеджмента человеческих ресурсов» сотрудники – это своего рода активы предприятия, человеческий капитал. Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затруднений, которого надо поторапливать или сдерживать, здесь отсутствует. Теперь задача управления состоит в принятии на работу, умении удержать людей посредством совершенствования и организации профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных работников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. При этом от самого сотрудника требуется активная позиция. Являясь объектом каких-либо принимаемых к нему мер или лицом, на которого «спускают» циркуляры, он лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения. Иначе говоря, сотрудник сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые перед собой поставил, действуя в это же время во имя достижения общих целей организации. В данном случае должны предъявляться особые требования и к структуре, и к политике предприятия в области организации труда, создания определенных условий труда. Однако и то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы, что позволит активным работникам не только получать за свой труд большее вознаграждение, но и быстрее продвигаться по службе.

В рамках «менеджмента человеческих ресурсов» управление персоналом превращается в активную стратегию, которую высший эшелон менеджеров интегрирует в общую стратегию предприятия. Менеджеры высшего звена на основе «менеджмента человеческих ресурсов» могут чётко определить основные направления управления персоналом на предприятии: то  ли заняться переквалификацией работников, то ли привлечь новых сотрудников, то ли составить программы обучения для среднего звена.

Итак, зарождение, а затем формирование и становление науки управления связано, прежде всего, с практической и теоретической деятельностью классиков экономической теории и менеджмента, с появлением гипотез, концепций, теорий управления, среди которых концепции научного управления Тейлора, теории администрации Файоля, теории гармонизации Адамецкого, текстологии Богданова, кибернетики Винера и некоторые другие. Постоянно растет количество гипотез, концепций, теорий научного управления, а объём знаний об управлении становиться столь значительным, что возникает необходимость в их глубоком осмыслении, научном анализе, обработке и обобщении. Такое количественное изложение идей, взглядов и предположений неизбежно привело и к качественному сдвигу – к рождению науки управления человеческими ресурсами.

Данная  область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма. Однако порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы ХХ столетия. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы персонала предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое научное направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его методологической основе осуществлялась выработка методических рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.