Теория формирования механизма мотивации труда на предприятии

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потреб­ность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 2.6.).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности высту­пают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим по­сле потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения по­требности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной си­туации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работ­ников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания возна­граждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государ­ственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей со­вокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделиру­ются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предпри­ятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внут­рифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздей­ствием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.

 Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация кото­рого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирмен­ные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помо­щью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала».

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный  интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифир­менного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпо­ративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные пенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), их состыковка.

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции госу­дарства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рису­нок 2.7.).

Рисунок 2.7. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества).

схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (рисунок 2.8.).

Рисунок 2.8. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может  действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

• отношения   собственности   (и   порождаемые   ими   отношения   владения, распоряжения,                    использования.ответственности,     самостоятельности, экономического роста и т.д.);
• отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, оп­ределяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);
• отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планиро­вание затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.):
• отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний ас­пект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, ра­зумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над ос­тальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интере­сов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собст­венника, отношения собственности являются основными в мотивационном меха­низме. На приведенной ниже схеме (рисунок 2.9.) это выглядит следующим обра­зом.

Рисунок 2.9. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе

В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяй­ствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в лю­бом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность на­копить опыт и адаптироваться во внешней среде.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и фор­мирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а опреде­ляются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и вре­мени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

←	3	→
1 2		4 5 6