Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и но­вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мо­тивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотиви­рующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработ­ную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, пре­обладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным за­работком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравствен­ной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них не­много из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждают­ся в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного меха­низма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сфор­мулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «сти­мулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубеж­ными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мне­нию, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведе­ния работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания по­ложительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факто­ров, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являют­ся базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации тру­да. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к це­лям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы).

Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязатель­ства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реали­зация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в час­ти ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

←	5	→
1 2 3 4		6