Состав кадров предприятия ОАО Волгоградэнерго

4.2. Состав кадров предприятия ОАО «Волгоградэнерго»

Развитие ОАО «Волгоградэнерго» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация  новых  со-трудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с про-фессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурен-тоспособности  организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ОАО «Волгоградэнерго» - обеспечение оп-тимального баланса процессов  обновления  и сохранения численного и  качественного состава  кадров в его развитии  в соответствии с  потребностями  организации, требованиями  действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая и социальная политика  - одни из самых приоритетных  в деятельности ОАО «Волгоградэнерго».

Кадровая политика  нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Волгоградэнерго»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Основными задачами Общества по работе с персоналом  являются:

1. Проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами.

2. Обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков.

3. Разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  Общества с вкладом каждого работника.

4. Создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и пе-реподготовки кадров.

5. Проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагно-стики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельно-сти  работающих.    

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в Обществе  лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов в ОАО «Волгоградэнерго»  создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.         Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ лич-ных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.         Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения  кандидатов ОАО «Волгоградэнерго» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуще-ством данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3.         Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персо-налом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

4.         Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, со-трудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с кото-рыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управле-ния персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с началь-ником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к  новому сотруднику, он принимается на по-стоянную работу.

Информация о численности персонала

		01.01.2005	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008
Всего работающих		4286	4367	4181	4325
в т.ч.	руководителей	675	720	701	742
	специалистов	868	935	910	949
	служащих	21	23	18	21
	рабочих	2722	2689	2552	2613

←	12	→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11		13 14 15 16 17