Обучение и развитие персонала в ОАО Волгоградэнерго

4.4. Обучение и развитие персонала в ОАО «Волгоградэнерго».

Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ОАО «Волгоградэнерго».

Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

В ОАО «Волгоградэнерго»  периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Одним из способов оценки персонала, используемых в ОАО «Волгоградэнерго», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от начальника.

Начальник должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Желательно не переносить дату собеседования, так как это негативно сказывается на состоянии аттестуемого.

С самого начала собеседования начальник должен установить контакт с сотрудником для доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков начальник должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, начальник должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В течение всего собеседования начальник должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, так как негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

Одним из ведущих приоритетов ОАО «Волгоградэнерго» является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников. Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.

Формы подготовки персонала:

• подготовка персонала на собственной базе (центр подготовки кадров (далее ЦПК) отдела по подготовке и развитию персонала);
• подготовка персонала на договорной основе на базе (или с привлечением) сторонних образовательных учреждений на курсах повышения квалификации, тематических и проблемных семинарах;
• проведение тренингов и корпоративных семинаров для персонала и кадрового резерва  компании с целью создания работоспособных команд, обучения менеджеров среднего звена компании и резерва на руководящие должности навыкам совместной работы, эффективного взаимодействия, психологии управления.

Всего за пять лет сотрудничества ОАО «Волгоградэнерго» со всемирно признанной школой бизнес-образования для занятых людей обучение по различным программам прошли 50 специалистов и руководителей региональной электросетевой компании. В настоящее время в региональном представительстве «ЛИНК» в Волгограде – Центре европейского делового образования – продолжают повышать квалификацию ещё 13 руководителей и специалистов энергокомпании. Шестеро сотрудников ОАО «Волгоградэнерго» получили в 2007 году  профессиональные международные дипломы Международного института менеджмента ЛИНК с присвоением квалификации «Мастер делового администрирования».

Еще семь человек продолжают обучение и получат международные дипломы в 2008 году.

Качество предлагаемых «ЛИНКом» программ и методик подтверждено престижными международными системами аккредитации и Министерством образования и науки Российской Федерации.

←	14	→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13		15 16 17