Заключение

Исследовав в данной работе различные методы подбора и оценки управленческого персонала, можно сделать вывод о необходимости существования различных служб, помогающих фирмам и учреждениям в подборе квалифицированных работников управленческого звена.

Выбор методов, на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

Выбор методов, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и возможностям организации. Особое место среди методов отбора занимает интервью, эффективность которого в большой степени зависит от квалификации интервьюера.

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др. система оценок кандидатов на вакантные должности должна быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

На общем фоне методов безусловно выделяются центры оценки. По мнению специалистов, использование оценочных центров позволяет выйти за рамки устаревшей системы, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности кандидата, его образовательном уровне и субъективных характеристиках.

Среди очевидных достоинств, которыми обладает подход к оценке руководителей, используемый в оценочных центрах, можно выделить следующие:

1. Работники оценочных центров не связаны с оцениваемыми отношениями начальник – подчиненный, что делает их оценки более объективными.
2. При оценке упор делается не на оценке прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально моделируемых ситуациях.
3. Стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов.
4. Оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.
5. Использование широкого набора тестов, упражнений и деловых игр позволяют кандидатам максимально полно проявить свой потенциал.