Ступени отбора

Несмотря на различность методов оценки персонала, рассмотренных выше, обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько стандартных ступеней отбора.

1.Предварительная отборочная беседа.

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.

Основное направление беседы – оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

2.Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

3.Беседа по найму.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

a) Проводимые по схеме – беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

b) Слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

c) Выполняемые не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа – огромный источник информации.

4.Проведение тестирования.

Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Статья 130 КЗОТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством.

6. Медицинский осмотр.

Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к состоянию здоровья кандидатов.

7. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

←	6	→
1 2 3 4 5		7 8 9 10 11 12