Менеджмент – Лекции по менеджменту, Статьи по менеджменту, Рефераты по мененджменту, Литература

Методы оценки кандидатов

1.3 Методы оценки кандидатов

При организации процесса отбора также немаловажно учитывать, что любой претендент на работу прежде всего объективно заинтересован в передаче лишь позитивной информации о своих профессиональных и личностных качествах. В современных отечественных условиях это касается не только сведений, предоставляемых в устной форме, но и документированной информации. Наряду с прямой фальсификацией соответствующих данных (трудовых книжек, дипломов и т.п.) работодатели все чаще сталкиваются с формально безупречными дипломами, выданными многочисленными вновь созданными образовательными учреждениями с крайне низким уровнем преподавательских кадров и учебных программ, но весьма амбициозными наименованиями. Столь же мало следует доверять и записям в трудовых книжках, согласно которым их владельцы занимали самые ответственные посты (от генерального директора до главного маркетолога или ведущего эксперта по государственным ценным бумагам) в различных коммерческих структурах, деятельность которых на практике сводилась к примитивным торгово-посредническим операциям. В этих условиях необходимы несколько усложненные и продолжительные, но значительно более результативные процедуры отбора, сокращающие вероятность зачисления в постоянный штат профессионально непригодных, а иногда и потенциально опасных для него работников. Проверка сведений, предоставляемых кандидатами, и рекомендаций имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

С учетом данного ограничения разработана типовая формализованная процедура найма. На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы и т.д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специального обучения, либо, наоборот, на работу, которая не требует высокого уровня профессионализма (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенных физических данных,

или для профессий, имеющих дело с продуктами питания.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Тесты на профпригодность.

Оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

2. Общие тесты способностей.

3. Биографические тесты и изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:

  • семейные отношения;
  • характер образования;
  • физическое развитие;
  • главные потребности и интересы;
  • особенности интеллекта;
  • общительность.

Используются также данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты.

Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств человека, его предрасположенность к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

5. Интервью.

Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Фокусированное интервью, как разновидность интервью при приеме на работу, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной прогностической информации.

6. Рекомендации.

7. Астрология, графология и другие нетрадиционные методы

4
1 2 3   5 6 7 8 9 10 11 12