Контроль трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нерадивых сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, т. е. быть фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реинжиниринга.

На рис. 11 приведена общая логическая схема взаимодействия элементов управления персоналом.

Рис. 11. Схема взаимодействия элементов управления персоналом

Краткая характеристика используемых объектов:

1. Бизнес-процессы. Иерархический объект, хранящий описание всех бизнес-процессов предприятия; каждый из них может быть рассмотрен сам по себе, а также в составе более крупных процессов или через составляющие подпроцессы.

2. Функции. Объект, содержащий описание функций всего спектра производственной деятельности (для банка порядка 5000 позиций), из которых могут проектироваться законченные бизнес-процессы. Функции используются для формирования положений о подразделениях и должностных инструкций. Может служить типовым справочником (базой знаний) для предприятий того или иного типа.

3. Квалификационные требования. Объект, содержащий описание квалификационных требований предприятия к типовым и штатным должностям, имеющий в качестве параметров требуемый уровень (в баллах) знаний, коэффициент важности и т. д.

4. Сотрудники. Объект с данными о сотрудниках предприятия (полный кадровый учет).

Примеры анализа качества персонала организации

Первый уровень— анализ индивидуальных показателей. Результатом анализа является оценка сотрудника с точки зрения его пригодности к выполнению поставленных перед ним задач (определенных в должностной инструкции). Индивидуальные показатели представляют собой информационную базу для анализа и контроля уровня профессиональной подготовки персонала.

На рис. 12 приведено сравнение профиля требований и квалификации на примере кассира обменного пункта Иванова Ивана Ивановича.

Знание внешних признаков подлинности денежных знаков

Рис. 12. Сравнение профиля требований и квалификации сотрудников

На рис. 12 видны отклонения от требуемого уровня знаний — недостаток квалификации.

Второй уровень— анализ качества персонала внутри одной профессиональной группы. На данном уровне анализа сравниваются коэффициенты пригодности на примере выбранной профессиональной группы сотрудников.

На рис. 13 показаны коэффициенты пригодности работников профессиональной группы «Кассиры».

Рощупкина Вера Петровна

Рис. 13. Сравнение профессиональных качеств профессионально однородной группы

На рис. 13 видно, что кассир Смирнов С. Н. менее всех подготовлен для выполнения поставленных перед ним задач. В зависимости от проводимой кадровой политики необходимо или обучить Смирнова С. Н., или понизить его в должности, или уволить.

Третий уровень— анализ качества персонала разных профессиональных групп. На рис. 14 показан коэффициент пригодности персонала в разных филиалах — минимальный в филиале 2.

Рис. 14. Иллюстрация пригодности персонала в различных филиалах

Если прибыльность филиала 2 самая низкая, то (при прочих равных условиях) качество персонала — это один из факторов его плохой работы. В этой ситуации актуально такое управленческое решение, как смена руководителей среднего звена. Возможно планирование мероприятий по обучению персонала, проведение внутренней ротации.

Если прибыльность филиала 2 высокая, то можно говорить об избытке персонала. Мероприятия по обучению персонала, повышению его квалификации должны привести в этом случае к получению еще более высоких финансовых показателей либо в конечном счете позволить сократить численность персонала в зависимости от проводимой политики.

На рис. 15 показано изменение коэффициента пригодности в филиале 2 по профессиональным группам. Наименее подготовленными группами являются кассиры и программисты. Кадровые и управленческие решения в первую очередь должны быть применимы именно к этим профессиональным группам.

Рис. 15. Изменение профпригодности по профессиональным группам

←	11	→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10		12 13