Равенство в компании

Нельзя не отметить то, что высшее руководства фирмы играет очень большую роль в успешной работе компании. Заработная плата и премии, специальные выплаты и власть – основные стимулы высшего руководства. Разделение корпоративной собственности и управления, бесспорно увеличило полномочия менеджмента. Но нельзя также забывать и о сотрудниках компании. Сотрудники компании не являющиеся ее руководителями, заинтересованы в получении как гарантий занятости и денежных выплат, так и морального удовлетворения от выполняемой работы.

Высшее руководство SONY поняло, что люди трудятся не только ради денег и что если вы хотите их стимулировать, деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, нужно сделать их членами одной семьи и обращаться сними, как с ее уважаемыми членами.

«В наших трудовых отношениях мы достигли такой степени равенства, какой нигде больше нет. У нас в SONY мы не видим большой разницы между синими и белыми воротничками. И если кто-нибудь достигал успеха в качестве профсоюзного руководителя, мы проявляли к нему большой интерес, потому что людей именно такого типа мы подбираем на должность менеджеров, людей, которые умеют убеждать других, которые могут пробудить желание сотрудничать с ними. Управление предприятием – менеджмент – это не диктатура. Высшее руководство компании должно обладать способностью управлять людьми, ведя их за собой. Мы постоянно ищем способных людей, обладающими такими качествами. Выбраковывать людей из-за того, что те не учились в престижной школе или из-за должности, которую им случилось получить, просто недальновидно».

В своей компании Акио Морита проводил политику игнорирования школьных отметок при приеме на работу: по человеку следует судить не по его отметкам и учебному заведению, которое он окончил, а по проявленным способностям и успехам или по его потенциальным возможностям. Как только компания принимает нового человека на работу, в ней забывают о его школьных отметках и не вспоминают о них оценивая его работу или принимая решение об его продвижении.

Если японские клиенты придут в офис еще не окрепшей компании и увидят плюшевый ковер, отдельные кабинеты и слишком большой комфорт, они заподозрят, что это несерьезная компания, что она уделяет слишком много внимания и тратит слишком много средств на комфорт управляющих и, наверное мало на производство товара и на потенциальных заказчиков. Если компания через год достигнет успеха, то поставятся небольшие перегородки. По прошествии двух-трех лет, возможно, у главного управляющего появится отдельный кабинет. Но пока компания должна напоминать всем о том, что она прилагает все силы на то, чтобы добиться успеха.

В целом, в японской промышленности деньги вкладываются в то, что имеет непосредственное отношение к продукции. И зачастую здание, где размещено заводское управление, очень похоже на склад.